新形勢下勘察設(shè)計(jì)企業(yè)文化建設(shè)的要求

當(dāng)前，中國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展也從高速成長期進(jìn)入成熟期。隨著國家固定資產(chǎn)投資增速的明顯下降，各個(gè)細(xì)分行業(yè)的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)都感受到了嚴(yán)峻的市場壓力。面臨新的發(fā)展環(huán)境，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)都在積極思考轉(zhuǎn)型升級(jí)。

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)不僅需要業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的支撐，也需要在企業(yè)文化層面上進(jìn)行創(chuàng)新。而且，很多情況下，如果不系統(tǒng)性改革企業(yè)文化，反而會(huì)阻礙企業(yè)的創(chuàng)新。例如，眾所周知，著名的企業(yè)家郭士納臨危受命，在IBM連續(xù)3年虧損達(dá)到150億元的生死關(guān)頭，果斷推動(dòng)了從傳統(tǒng)制造型企業(yè)向科技服務(wù)型企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，他不僅大刀闊斧地推動(dòng)了IBM 的業(yè)務(wù)和組織變革，更重塑了IBM 的企業(yè)文化，讓“大象開始跳舞”。用郭士納的原話來說：“在IBM任職10年間，我發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化不僅是游戲的一個(gè)方面——它就是游戲本身！所有的管理系統(tǒng)都既有好的一面也有壞的一面?？墒牵绻麤]有好的DNA，那么組織不可能取得長遠(yuǎn)的成功！”

那么，新形勢下勘察設(shè)計(jì)企業(yè)文化建設(shè)有哪些要求呢？

第一，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)未來的發(fā)展需要注入新的文化理念。

首先是匠人精神。什么是匠人精神？就是對(duì)待工作“一絲不茍、精益求精、一以貫之”。過去10多年固定資產(chǎn)投資的高速增長造就了勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的“黃金十年”，也造成了行業(yè)從業(yè)人員的浮躁心態(tài)。在行業(yè)調(diào)整時(shí)期，心態(tài)也需要調(diào)整，需要回歸設(shè)計(jì)的本源。實(shí)際上，很多優(yōu)秀的企業(yè)因?yàn)榫邆浜诵哪芰?，所以行業(yè)下行的影響并沒有對(duì)他們造成沖擊，甚至還逆勢增長。例如，世界上最長壽的建筑企業(yè)是從事寺廟建筑工程的日本企業(yè)——金剛組，從創(chuàng)立之日起到今天已經(jīng)有1500年的歷史，它為什么能夠基業(yè)長青？原因就是匠人精神。

在今天的環(huán)境下，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)文化理念還需要有一些“互聯(lián)網(wǎng)思維”。“互聯(lián)網(wǎng)思維”是什么？小米的雷軍做過這方面的總結(jié)，他認(rèn)為是7個(gè)字：“專注、極致、口碑、快”；“專注”，就是“少就是多”，企業(yè)要有自己的核心業(yè)務(wù)，首先要在核心業(yè)務(wù)上建立核心能力，再以此為基礎(chǔ)考慮業(yè)務(wù)拓展；“極致”，就是匠人精神，產(chǎn)品和服務(wù)要做到精益求精；“口碑”，就是有客戶服務(wù)理念，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息傳播速度快，品牌的倒下也許就是分分鐘的事情，因此，企業(yè)需要有客戶關(guān)系管理的理念、組織和方法；“快”，就是企業(yè)在多變的環(huán)境下需要有很強(qiáng)的應(yīng)變能力和執(zhí)行力，如在新業(yè)務(wù)的拓展上，明確了業(yè)務(wù)大方向后，就需要快速行動(dòng)以取得先發(fā)優(yōu)勢，再在行動(dòng)中根據(jù)環(huán)境的逐漸清晰持續(xù)完善行動(dòng)策略。

第二，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)文化建設(shè)需要滿足新對(duì)象的需求。

新對(duì)象指的是企業(yè)員工群體的變化。相關(guān)變化主要來自兩個(gè)方面：一是在業(yè)務(wù)拓展需要下，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)原先以設(shè)計(jì)人員為主的員工結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生明顯變化。例如，如果企業(yè)選擇向工程公司轉(zhuǎn)型，則工程公司的人員結(jié)構(gòu)往往是“721”模式——70%左右的設(shè)計(jì)人員，20%左右的項(xiàng)目管理人員，10%左右的職能管理人員。這種情況下原先以設(shè)計(jì)人員為主的文化需要主動(dòng)調(diào)整，需要更加包容和多元，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。二是員工年齡結(jié)構(gòu)的變化。現(xiàn)在，很多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工隊(duì)伍的主體已經(jīng)是“80后”和“90后”，而大部分管理人員還是“60后”和“70后”。不可否認(rèn)，代溝確實(shí)存在，所以需要思考在文化建設(shè)時(shí)滿足新生代員工的心理需求。新生代員工是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下成長起來的，加上中國社會(huì)獨(dú)生子女政策的影響，他們身上有著鮮明的特征。他們更加善于創(chuàng)新，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，但同時(shí)也相對(duì)自我，對(duì)自我的定位較高，需要更加主動(dòng)和耐心的溝通。在看待工作方面，他們也有自己的特點(diǎn)，他們需要工作和生活的平衡，工作不再只是謀生的手段，而是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，所以，工作提供的職業(yè)成長機(jī)會(huì)、工作氛圍和工作回報(bào)同等重要。

第三，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)文化建設(shè)在新時(shí)期需要有新方法。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，面臨新對(duì)象，企業(yè)文化建設(shè)需要有新的方法。例如，在近幾年的春節(jié)活動(dòng)中，與最常見的貼春聯(lián)、放爆竹、看春晚、發(fā)壓歲錢、拜年等傳統(tǒng)活動(dòng)一樣，以微信及支付寶為代表的春節(jié)搶紅包活動(dòng)也已經(jīng)成為過節(jié)的重要內(nèi)容。在很多人搶紅包搶得不亦樂乎的同時(shí)，微信和支付寶也成了金融贏家，在很多方面對(duì)傳統(tǒng)銀行的個(gè)人業(yè)務(wù)發(fā)起了挑戰(zhàn)，這就是新方法的威力。所以，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)也應(yīng)該思考在新時(shí)期下有沒有更好的方法去開展企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)。

第四，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該有新作用。

從傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)來看，很多單位都認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是花錢的，效益不明顯。事實(shí)上，企業(yè)文化和品牌建設(shè)是相互融合的?？辈煸O(shè)計(jì)行業(yè)是技術(shù)服務(wù)型行業(yè)，在激烈的市場競爭下，高端經(jīng)營、大客戶營銷、全員營銷是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)市場經(jīng)營的提升方向。全員營銷的有效展開除了需要企業(yè)的機(jī)制設(shè)計(jì)外，也需要企業(yè)文化的支撐。企業(yè)對(duì)外的形象、傳播的經(jīng)營理念依托在每個(gè)員工身上。

如何創(chuàng)新開展企業(yè)文化建設(shè)

根據(jù)管理學(xué)模型，企業(yè)文化包含三個(gè)層面，創(chuàng)新工作也應(yīng)該從這三個(gè)層面去考慮展開。（圖1）

圖1 企業(yè)文化創(chuàng)新的三個(gè)層面

核心層的創(chuàng)新

核心層指的是企業(yè)文化的核心理念，核心層創(chuàng)新應(yīng)該努力做到內(nèi)化于心。

從優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化理念來看，核心理念的共性內(nèi)容還是較多的。正應(yīng)了那句話：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。” 世界最暢銷工商管理書籍《追求卓越》，通過對(duì)惠普、IBM、英特爾、寶潔、3M、柯達(dá)等60多家世界知名企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)：盡管每個(gè)優(yōu)秀企業(yè)個(gè)性不同，但擁有許多共同的品質(zhì)，這些品質(zhì)造就了企業(yè)的輝煌成功。它認(rèn)為成功企業(yè)的八大文化屬性包括：崇尚行動(dòng)、客戶至上、勇于創(chuàng)新、以人為本、社會(huì)責(zé)任、務(wù)實(shí)專注、精干高效、寬嚴(yán)并濟(jì)。

那么，如何形成具有個(gè)性化色彩的企業(yè)文化理念呢？應(yīng)該從行業(yè)從業(yè)人員的特點(diǎn)、優(yōu)秀企業(yè)文化的共同特征、企業(yè)發(fā)展歷史和行業(yè)區(qū)域特點(diǎn)、企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略這四個(gè)方面來考慮。特別是企業(yè)發(fā)展歷史和行業(yè)區(qū)域特點(diǎn)、企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，這兩點(diǎn)往往是塑造個(gè)性化企業(yè)文化理念的主要思考角度。（圖2）

圖2 企業(yè)文化理念思考的四個(gè)角度

從核心文化理念的表達(dá)文字來看，行業(yè)內(nèi)經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一個(gè)階段是傳統(tǒng)企業(yè)常用的文化口號(hào)，例如“團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)”等，這些文化口號(hào)的內(nèi)涵并沒有錯(cuò)，只是表達(dá)文字有些落伍；第二個(gè)階段是前些年比較流行的“國學(xué)”文化，很多企業(yè)喜歡在提取核心文化理念時(shí)引經(jīng)據(jù)典，從古人的智慧中吸取思想；第三個(gè)階段是近幾年傳播的外來文化，尤以稻盛和夫?yàn)榇淼娜毡酒髽I(yè)文化為主，“敬天愛人”等類似文字在很多企業(yè)中出現(xiàn)。

核心文化理念的創(chuàng)新可以從兩個(gè)方面去進(jìn)行：一是從復(fù)雜到簡單，二是從抽象到具體。

為什么需要從復(fù)雜到簡單？因?yàn)樵胶唵卧接行В胶唵卧饺菀桌斫?。不是所有的員工都對(duì)“國學(xué)”感興趣，也不是所有的員工都能準(zhǔn)確說出企業(yè)宗旨的定義。與其絞盡腦汁思考很多看上去很美的文字，還不如用簡單和具備時(shí)代感的語言把意思表達(dá)清楚。以互聯(lián)網(wǎng)巨頭百度公司的企業(yè)文化為例，體現(xiàn)了簡單的企業(yè)文化表達(dá)方式。百度公司的企業(yè)文化叫“百度論語”。為什么起這樣的名字？據(jù)說百度企業(yè)文化的形成，是工作人員拿著錄音筆跟在李彥宏身后，就企業(yè)管理中的問題問他的想法，然后提煉出相關(guān)理念，有點(diǎn)類似于《論語》的形成是孔子的弟子跟在孔子身后發(fā)問與記錄一樣。《百度論語》包括8個(gè)篇章36條法則，既是企業(yè)文化核心理念，又是員工行為準(zhǔn)則，如圖3所示。

圖3 百度公司企業(yè)文化

什么是從抽象到具體？企業(yè)文化理念如果僅僅是文字的話，很難讓人真正理解，特別是很難讓員工有個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。例如，所有的企業(yè)都會(huì)講誠信，但什么是誠信的標(biāo)準(zhǔn)呢？在工作中要怎么做才能符合企業(yè)文化的要求呢？這就需要以企業(yè)文化故事作為載體，它是行為的標(biāo)桿。而員工也喜聞樂見發(fā)生在企業(yè)里的真人真事，他們的故事讓企業(yè)文化真正有效傳播。上世紀(jì)80年代，海爾砸冰箱的故事在媒體上廣為傳播，這成為了海爾企業(yè)文化最好的宣傳。

制度層的創(chuàng)新

制度層的創(chuàng)新應(yīng)該高度關(guān)注和人相關(guān)的制度設(shè)計(jì)，要做到固化于制，特別是選人、育人和留人。通過制度的執(zhí)行去貫徹企業(yè)文化。

俗話說，江山易改，本性難移。真正想改變?nèi)耸呛茈y的事情。所以，文化的建立從招聘開始。需要在招聘期間實(shí)施嚴(yán)格的篩選程序，選出符合企業(yè)文化的新人。以世界著名的汽車公司豐田為例，豐田的工廠遍布全球，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)也全球統(tǒng)一，并沒有因?yàn)楣と说牟煌霈F(xiàn)很大的差異。豐田是如何做到的？原因就是豐田在員工招聘時(shí)就非常注重價(jià)值觀的統(tǒng)一。通常，豐田公司在招聘初級(jí)員工時(shí)有6個(gè)環(huán)節(jié)，面試時(shí)間達(dá)8小時(shí)到10小時(shí)是非常正常的，有時(shí)還可能高達(dá)20個(gè)小時(shí)。這么大量時(shí)間和精力的投入是取得合格員工的關(guān)鍵，招聘時(shí)不僅僅考察員工的技能，更要考慮員工的價(jià)值觀念和企業(yè)文化是否吻合。

員工走上工作崗位后，接下來就是“育人”環(huán)節(jié)。優(yōu)秀企業(yè)重視內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)，通過兼具理念與實(shí)際內(nèi)容的新人培訓(xùn)與后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃，教導(dǎo)員工價(jià)值觀、職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)、歷史和傳統(tǒng)等，典型代表公司包括摩托羅拉大學(xué)、IBM管理發(fā)展中心、聯(lián)想的“入模子”培訓(xùn)等。就成人培訓(xùn)而言，通常有“721”的說法：70%能力的提升來自于工作中一對(duì)一的指導(dǎo)，20%來自于企業(yè)成體系的培訓(xùn)，10%來自于自學(xué)。對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)而言，有效的培訓(xùn)體系包括完善“師徒制”、培訓(xùn)課程體系和內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。特別是“師徒制”發(fā)揮了關(guān)鍵的作用，師傅不僅僅傳授了徒弟技能，更重要的是傳遞了企業(yè)文化，所以在師傅的選拔、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)方面，企業(yè)需要完善各項(xiàng)制度設(shè)計(jì)，通過“傳幫帶”將優(yōu)秀企業(yè)文化傳承下去。

勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的員工是知識(shí)型員工，有較強(qiáng)的成就導(dǎo)向和職業(yè)發(fā)展需求，所以，激勵(lì)人和留人的主要手段應(yīng)該包括員工職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)。企業(yè)應(yīng)該明確員工的發(fā)展通道，完善各通道、各層級(jí)的晉升資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，給員工相對(duì)明確的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。特別在今天的市場環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該完善績效管理機(jī)制設(shè)計(jì)，強(qiáng)化績效導(dǎo)向，能者上、庸者下，讓員工看到發(fā)展的希望?？辈煸O(shè)計(jì)行業(yè)是知識(shí)密集型行業(yè)，人力資本是企業(yè)最重要的資源。在今天“合伙人時(shí)代”的背景下，有條件的企業(yè)都應(yīng)該完善以股權(quán)、利潤分享為基礎(chǔ)的長期激勵(lì)設(shè)計(jì)，讓有才能的員工都能發(fā)展成為企業(yè)的合伙人，共同承擔(dān)企業(yè)未來的責(zé)任，共同分享企業(yè)發(fā)展的成果。

物質(zhì)層的創(chuàng)新

物質(zhì)層的創(chuàng)新需要關(guān)注各類傳播和載體的表現(xiàn)力和吸引力，要讓企業(yè)文化真正落地，做到外化于行。

相對(duì)而言，勘察設(shè)計(jì)行業(yè)比較注重人性化管理，很多企業(yè)每年都開展了各種企業(yè)文化活動(dòng)，這也發(fā)揮了很好的企業(yè)文化宣貫作用。這些企業(yè)文化活動(dòng)大致可以分為5類，如圖4所示。

 圖4 企業(yè)文化活動(dòng)的5種類型

物質(zhì)層的創(chuàng)新需要考慮在新時(shí)期針對(duì)新對(duì)象采用新方法。例如，在企業(yè)文化宣貫上，某企業(yè)通過自己的公眾平臺(tái)開展企業(yè)文化落地“一站到底”手游大賽活動(dòng)。員工可通過手機(jī)客戶端參與答題，每答對(duì)一道就可以進(jìn)入下一題，每答錯(cuò)，就會(huì)出現(xiàn)正確答案，幫助加深記憶，每人一天只有一次機(jī)會(huì)。如全部答對(duì)，便可進(jìn)入到闖關(guān)抽獎(jiǎng)環(huán)節(jié)，有豐厚的獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置。答題成績會(huì)記錄到每周積分排行榜上，顯示當(dāng)前積分多少、排名多少，擊敗了百分之多少的對(duì)手等，并可看到排名TOP10的選手。此項(xiàng)活動(dòng)抓住了年輕人的心理，取得了很好的企業(yè)文化宣貫效果。

企業(yè)文化的真正落地最終依賴企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的身體力行，所以，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要高度關(guān)注企業(yè)內(nèi)部高層、中層、基層領(lǐng)導(dǎo)的理念統(tǒng)一和領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)。特別是勘察設(shè)計(jì)行業(yè)傳統(tǒng)上有“技術(shù)優(yōu)則仕”的選拔人才的做法，大部分干部都是技術(shù)背景出身，技術(shù)和業(yè)務(wù)思維相對(duì)濃厚，管理思維相對(duì)薄弱，就更需要通過干部培訓(xùn)加強(qiáng)大家認(rèn)知的統(tǒng)一。管理者必須首先調(diào)整自身，然后才有可能去影響他人。所以，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要換位思考，樹立正確的管理理念，積極了解員工的心理需求，針對(duì)新群體采用新的管理方法，創(chuàng)造寬松、平等、開放的文化氛圍，在工作中實(shí)踐和推廣企業(yè)文化。