勘察設(shè)計(jì)企業(yè)屬于人才密集型企業(yè)，員工是其第一生產(chǎn)力，崗位是其最基本的功能單位。目前勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理普遍面臨著由復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)：一方面，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈、人才流動(dòng)加劇；另一方面，現(xiàn)行崗位體系不足以應(yīng)對(duì)未來發(fā)展和員工需求，缺乏有效晉升體系與發(fā)展通道等問題漸漸凸顯。在此背景下，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)由傳統(tǒng)的崗位“三定”（定崗、定編、定人）逐步轉(zhuǎn)向以建立效能為導(dǎo)向的“六定”體系（定崗、定責(zé)、定編、定價(jià)、定級(jí)、定員），這有利于將“人、崗、事”在質(zhì)與量上進(jìn)行合理匹配，充分調(diào)動(dòng)和有效運(yùn)用人力資源，培養(yǎng)和強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而獲得長期穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
為了幫助企業(yè)更好地理清在崗位體系搭建方面的困惑，筆者總結(jié)自身工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合大量案例，分別對(duì)“六定”模型的各個(gè)部分進(jìn)行闡述，并重點(diǎn)梳理在改革過程中可能遇到的問題，從而為管理者進(jìn)行答疑解惑。
作者｜周元媛 天強(qiáng)TACTER 咨詢顧問
高伯洋 天強(qiáng)TACTER 助理咨詢顧問
01 定崗
組織需要什么樣的崗位？
“定崗”，即確定崗位，崗位是組織結(jié)構(gòu)中的最小承載單元，定崗的過程就是崗位設(shè)計(jì)的過程。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)通常采用組織分析法、關(guān)鍵使命法、標(biāo)桿企業(yè)對(duì)照法、流程優(yōu)化法來進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)及優(yōu)化升級(jí)：
首先從整個(gè)組織的愿景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的組織模型，然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，同時(shí)借鑒行業(yè)內(nèi)典型企業(yè)的崗位設(shè)置慣例，將部門職能細(xì)化分解至崗位，崗位設(shè)計(jì)主要集中于對(duì)組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位，重點(diǎn)突出部門的關(guān)鍵一級(jí)職能。
// 重難點(diǎn)問題 ” 1. 定崗工作切勿陷入“現(xiàn)狀”而忽略企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展 企業(yè)定崗工作的目的是理清不同部門所需要做的“事”，崗位緊緊圍繞“事”展開，要求人力資源管理人員密切結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來設(shè)定崗位，但部分企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)狀而忽略了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。不論是崗位還是編制，均應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況或戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地動(dòng)態(tài)調(diào)整，崗位的設(shè)置要考慮人才培養(yǎng)、干部儲(chǔ)備等多方面因素。 2. “因人設(shè)崗” or “因崗設(shè)人” 不可否認(rèn)的是，企業(yè)在改革初期的“因人設(shè)崗”可以很大程度上減小改革阻力，但要注意的是，“因人設(shè)崗”并不具備可持續(xù)性和普遍性。崗位和人應(yīng)該是設(shè)置和匹配的關(guān)系，崗位的設(shè)置應(yīng)嚴(yán)格按照部門職責(zé)范圍認(rèn)定，再根據(jù)崗位的基本要求去配置相應(yīng)的“人才”滿足崗位工作要求。 02 定責(zé) 員工需要做什么、如何做？
“定責(zé)”，即確定崗位職責(zé)，主要根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力與其他崗位的關(guān)系以及任職資格，上述要素通常以《崗位職責(zé)說明書》的形式來呈現(xiàn)。明確勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的崗位職責(zé)：
一是使得部門職能一一分解落實(shí)到具體崗位，根據(jù)各項(xiàng)職能所承載的工作量、各項(xiàng)職能間工作任務(wù)的關(guān)聯(lián)度，由各個(gè)具體崗位承接一項(xiàng)或多項(xiàng)部門職能；二是使得各個(gè)崗位清楚自身的工作任務(wù)、任職資格，使得各個(gè)崗位之間的職責(zé)劃分清楚、上下級(jí)關(guān)系得以清晰明確。
// 重難點(diǎn)問題 ” 1. 崗位說明書不僅僅是職責(zé)說明書 大部分企業(yè)的管理人員或普通員工對(duì)于崗位說明書的作用理解有限，導(dǎo)致很多部門的崗位說明書為“寫”而“寫”，寫完后只“鎖”不“用”。崗位說明書一方面可以指導(dǎo)新上崗的員工了解崗位工作，幫助在崗員工界定職責(zé)分工；另一方面，崗位說明書里對(duì)于工作的分解、流程的分析，有利于明確不同部門各崗位在同一業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)交叉與配合內(nèi)容，防止出現(xiàn)職責(zé)推諉、責(zé)任推卸等現(xiàn)象。除此以外，崗位職責(zé)的確定是公司戰(zhàn)略目標(biāo)落地的保證，是崗位價(jià)值的確定依據(jù)，也是績效考核的重要依據(jù)。 2. 崗位說明書編制切記“四原則” 原則二：崗位說明書需保持每年例行修訂一次，尤其是當(dāng)公司組織結(jié)構(gòu)、部門主要職責(zé)發(fā)生變化時(shí)應(yīng)及時(shí)修訂； 原則三：崗位說明書的編制不是人力資源部一個(gè)部門的事情，而應(yīng)秉持“誰做事，誰來寫”的原則； 原則四：崗位說明書需避免成為“雷聲大，雨點(diǎn)小”的無效工程，編寫時(shí)要簡(jiǎn)明扼要，避免事無巨細(xì)、流水賬。 03 定編 如何做到“精簡(jiǎn)高效、科學(xué)合理”？
“定編”，即確定崗位人員數(shù)量，主要根據(jù)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及未來發(fā)展需要，明確崗位人員編制需求。“定編”需要以經(jīng)營目標(biāo)為中心，實(shí)現(xiàn)各類人員比例關(guān)系的協(xié)調(diào)，在保證工作需要的前提下，體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、用人相對(duì)較少、勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)較高的特點(diǎn)。
“定編”方法主要包括管理層及專家訪談法、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法、業(yè)務(wù)流程分析法、勞動(dòng)效率定編法、本行業(yè)比例對(duì)標(biāo)法、預(yù)算控制法等，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)“定編”是基于其發(fā)展階段及管理水平，綜合上述各類方法來明確崗位工作量，并結(jié)合行業(yè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)來確定崗位編制。值得注意的是，“定編”是不斷變化調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程，很難達(dá)到絕對(duì)正確、完全適用和一成不變。
// 重難點(diǎn)問題 ” 1. 定編工作就是“裁員”？ 從天強(qiáng)服務(wù)的企業(yè)來看，部分企業(yè)管理人員及員工對(duì)定編工作理解存在偏差，大多數(shù)員工將“定編”簡(jiǎn)單理解為企業(yè)“裁員”的工具。事實(shí)上，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的調(diào)整，需要制定合理的人員配置方案來支撐企業(yè)的發(fā)展，從而提高企業(yè)組織效率。 定編不是一味地壓縮裁剪，部分主力部門為了未來的可持續(xù)發(fā)展，往往需要增加編制。同時(shí)，部分員工存在“人少有人少的干法，人多有人多的干法”的思想，相對(duì)于人員裁剪帶來的人工成本的降低，可能會(huì)引起員工躺平，工作顆粒度不足，精細(xì)化落實(shí)不到位等更嚴(yán)重的影響。 2. 定編工作切莫“一刀切”、“拍腦袋” 定編工作伴隨著人員的變動(dòng)帶來利益的重新分配，開展這項(xiàng)工作往往令管理者十分頭疼。有些企業(yè)的管理人員為了平衡穩(wěn)定，減小阻力而“一刀切”，所有部門按照一樣的標(biāo)準(zhǔn)，最終可能導(dǎo)致富有工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的人員過早流失。除此以外，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，往往通過“拍腦袋”憑借主觀印象簡(jiǎn)單敲定編制數(shù)量，缺乏科學(xué)量化的分析手段。
勘察設(shè)計(jì)這類以“人才”為資源的知識(shí)密集型企業(yè)，人員結(jié)構(gòu)以高學(xué)歷、高層次的技術(shù)人員為主體，涉及業(yè)務(wù)繁雜、組織機(jī)構(gòu)多、職責(zé)界面不清晰，此類企業(yè)不能簡(jiǎn)單靠設(shè)備、崗位或比例定編。如果不能完善編制結(jié)構(gòu)，會(huì)導(dǎo)致人員忙于應(yīng)付日?，嵤?，而無法思考提升管理效能。
04 定價(jià) 如何衡量不同崗位的相對(duì)價(jià)值？
“定價(jià)”，即確定崗位價(jià)值，是在崗位分析基礎(chǔ)上，按照一定衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，崗位價(jià)值評(píng)估主要是為了衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值，確定職級(jí)序列體系中職級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。
勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位“定價(jià)”，通常采取因素計(jì)分法，即通過“投入-過程-產(chǎn)出”三個(gè)層面的要素對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)、賦分，基于加權(quán)得分對(duì)崗位進(jìn)行從高到低排序。
// 重難點(diǎn)問題 ” 1. 評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值，而非絕對(duì)價(jià)值 崗位價(jià)值評(píng)估是通過衡量企業(yè)不同崗位的影響力、貢獻(xiàn)度、職責(zé)大小、強(qiáng)度、工作環(huán)境等因素得出崗位的相對(duì)價(jià)值，可以客觀反映公司的情況，兼并冗余崗位。相對(duì)價(jià)值是指一個(gè)公司內(nèi)部不同崗位之間進(jìn)行價(jià)值對(duì)比，為不同崗位定級(jí)提供科學(xué)的理論依據(jù)，同時(shí)科學(xué)的價(jià)值評(píng)估也可以解決企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平性問題。 2. 崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)崗不對(duì)人，切莫對(duì)號(hào)入座 崗位價(jià)值評(píng)估，顧名思義是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行打分，而非針對(duì)現(xiàn)行崗位人員進(jìn)行評(píng)估。不能因?yàn)楝F(xiàn)有崗位人員能力的高低而影響崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)的高低。評(píng)估小組成員需在充分了解崗位的基礎(chǔ)上，站在公司整體的角度進(jìn)行客觀評(píng)估，同時(shí)盡可能讓更多不同層級(jí)的員工參與進(jìn)來，做到過程透明、結(jié)果公平。 05 定級(jí) 如何做到“能上能下、能左能右”？
“定級(jí)”，即將一系列工作內(nèi)容和工作性質(zhì)相近的崗位歸集到“縱向”同一序列，同時(shí)通過崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，確定各個(gè)崗位“橫向”對(duì)應(yīng)職級(jí)。根據(jù)工作內(nèi)容和工作性質(zhì)不同，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位序列一般可以劃分為行政管理序列、經(jīng)營管理序列和專業(yè)技術(shù)序列等。在同一崗位序列下，根據(jù)序列內(nèi)崗位能力素質(zhì)要求不同設(shè)置不同層級(jí)，各層級(jí)進(jìn)一步細(xì)分為若干職級(jí)，職級(jí)是職位縱向?qū)Ρ鹊年P(guān)鍵衡量依據(jù)。
“定級(jí)”是為了構(gòu)建勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃藍(lán)圖，解決職業(yè)發(fā)展方向和路徑問題，通過崗位序列和職級(jí)優(yōu)化設(shè)計(jì)，建立員工“T”型發(fā)展通道，滿足員工多元化發(fā)展需要：
一方面，通過確定不同崗位從屬的“縱向”崗位序列，有利于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)不同崗位進(jìn)行分類管理；另一方面，通過確定不同崗位對(duì)應(yīng)的“橫向”職級(jí)，有利于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在崗員工清楚其職業(yè)成長通道。
// 重難點(diǎn)問題 ” 1. 職級(jí)體系的設(shè)計(jì)既要符合行業(yè)特色，更要結(jié)合企業(yè)實(shí)際 勘察設(shè)計(jì)類企業(yè)的崗位序列和職級(jí)體系經(jīng)過多年沉淀，已基本形成固定模式，一般分為管理序列和專業(yè)序列。管理序列又分為中高層管理、職能管理序列和生產(chǎn)管理序列等；而專業(yè)序列則根據(jù)公司特點(diǎn)及發(fā)展思路確定。 除此以外，根據(jù)公司規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化等因素的不同還會(huì)分有輔助序列、科研序列、營銷序列等。相對(duì)于序列，層級(jí)的劃分更為重要，劃分過少，員工無法合理導(dǎo)入，同時(shí)也會(huì)影響薪酬拉開差距。劃分過多，員工會(huì)感覺晉升“遙遙無期”。 根據(jù)天強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)企業(yè)的層級(jí)劃分跟企業(yè)人員規(guī)模具有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)，一般企業(yè)人員規(guī)模在500-1000人，設(shè)置8-15級(jí)即可，具體還需要根據(jù)每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求來確定。 2. 如何實(shí)現(xiàn)新職級(jí)體系平穩(wěn)導(dǎo)入？ 06 定員 如何建立“能進(jìn)能出、能上能下”的靈活用人機(jī)制？
“定員”，即確定崗位具體人員，把合適的員工安排到合適的崗位上去。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)“定員”的過程是對(duì)具備崗位素質(zhì)要求的人員進(jìn)行篩選和匹配：
一是通過實(shí)施崗位競(jìng)聘機(jī)制，建立中層干部和重點(diǎn)崗位進(jìn)入與退出機(jī)制，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；二是根據(jù)既有崗位資源，開展全面的人才盤點(diǎn)，對(duì)照崗位任職要求，對(duì)于不勝任的崗位人員短期內(nèi)提出人才培養(yǎng)計(jì)劃，長期實(shí)施調(diào)崗及退出機(jī)制。
// 重難點(diǎn)問題 ” 1. 競(jìng)聘與安置并進(jìn)，競(jìng)爭(zhēng)與合作并行 競(jìng)聘上崗意在打破傳統(tǒng)組織“論資排輩、吃大鍋飯”的現(xiàn)狀，不論職級(jí)高低，所有競(jìng)聘人員站在同一起跑線。但部分組織缺乏前期宣講與溝通，導(dǎo)致企業(yè)人人自危，員工之間的合作性下降，上級(jí)不愿帶下級(jí)、幫下級(jí)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)“人浮于事”的現(xiàn)象。同時(shí)，參聘人員落聘后心理落差大，加上周圍環(huán)境的影響，若不能得到較好地引導(dǎo)和安置，容易出現(xiàn)發(fā)表不良言論、曠工、忠誠度下降等消極影響。企業(yè)應(yīng)做好落聘人員的安撫、二次競(jìng)聘、雙選崗位等措施，做好人員妥善安置。 2. “人才盤點(diǎn)”不能淪為“人頭盤點(diǎn)” 「總結(jié)」 綜上，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)堅(jiān)持問題導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向和效能導(dǎo)向，通過利用好 “定崗、定責(zé)、定編、定價(jià)、定級(jí)、定員”的“六定”模型，可以解決好傳統(tǒng)崗位體系不完善帶來的問題，通過逐步建立效能導(dǎo)向的崗位體系，構(gòu)建員工多元化的成長通道，從而引導(dǎo)員工創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。
