薪酬診斷是通過各種分析手段和方法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬體系方面存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，診斷內(nèi)容包含對企業(yè)薪酬策略、薪酬模式、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理分析。

設(shè)計院可以通過薪酬診斷，對院里現(xiàn)有薪酬體系與戰(zhàn)略匹配程度、薪酬模式及薪酬管理層級的適用性等關(guān)鍵問題進(jìn)行分析，確定后續(xù)薪酬體系設(shè)計的重難點工作。

企業(yè)薪酬體系設(shè)計首先要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，包含企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略等。

具體來說，即是在薪酬體系中重點激勵與企業(yè)未來發(fā)展需求相匹配的人才，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計及后續(xù)的考核模式中也要與之相匹配。

例如以方案設(shè)計為主的設(shè)計院要重點激勵設(shè)計人員；正在發(fā)展總承包體系的企業(yè)則重點激勵項目管理人才；而處于企業(yè)管理轉(zhuǎn)型期的設(shè)計院也可以適當(dāng)激勵管理人員。

由于國有設(shè)計院薪酬受工資總額控制，資源有限，因此需要通過薪酬政策的傾斜吸引企業(yè)更緊缺的人才。明確企業(yè)需要重點激勵的人員后，企業(yè)依據(jù)所確定的薪酬政策進(jìn)行內(nèi)部分配。

常見的設(shè)計企業(yè)分配方式有兩種：第一種是從一級分配到二級分配；另一種則是直接進(jìn)行二級分配。

一級分配指企業(yè)的薪酬包通過一定的規(guī)則及考核規(guī)定先分配至部門，再由部門進(jìn)行二次分配至個人。二級分配則是企業(yè)薪酬分配至個人的過程。

然而，并非所有的勘察設(shè)計企業(yè)都采用第一種分配方式，例如很多采取提獎制的設(shè)計企業(yè)沒有一級分配的概念，而是將工資總額直接按相應(yīng)的規(guī)則切分至個人。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，各部門價值輸出的差異愈加明顯，此時便需要建立一級分配，這也將會是大型設(shè)計院薪酬體系發(fā)展的一種趨勢。通過一級分配建立以部門為單位的責(zé)任主體，可以更好地提高生產(chǎn)效率及兼顧內(nèi)部公平，同時將管理壓力下放，對中層管理人員起到一定激勵作用。

本文重點關(guān)注企業(yè)二級分配過程中的薪酬體系設(shè)計流程。關(guān)于一級分配的問題，后續(xù)思翔將進(jìn)行更詳細(xì)的介紹，敬請期待。

薪酬模式主要是通過考慮企業(yè)的經(jīng)營特色、薪酬承受能力、績效側(cè)重點和薪酬競爭策略等要素，綜合確定的薪酬管理模式。

薪酬模式基于一種或多種因素設(shè)計，包含基于崗位、基于職能、基于績效、基于市場以及基于能效等方式。

對于勘察設(shè)計企業(yè)而言，院里可以根據(jù)不同崗位序列人員的職責(zé)差異及不同的價值輸出形式，采取不同的薪酬模式。

例如院領(lǐng)導(dǎo)人員可以采取年薪制；部門管理中層實行崗位工資制。設(shè)計院生產(chǎn)部門通常使用比例分成工資制度，也稱提成工資制或計時工資制；職能部門則多用崗位工資制，企業(yè)可根據(jù)實際情況選擇合適的薪酬分配模式。

薪酬水平是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分和薪酬戰(zhàn)略要素之一，薪酬水平的高低直接反映了企業(yè)在人才市場的外部競爭力。

設(shè)計院可以結(jié)合人工成本分析及外部對標(biāo)，確定薪酬水平。

內(nèi)部人工成本分析可以從人均人工成本、人工成本結(jié)構(gòu)、人工成本效益、人工成本指數(shù)等指標(biāo)入手。人工成本分析不僅可以反映一定時期內(nèi)，員工的收入水平高低及企業(yè)人力資源利用效率，還可以對各序列/各部門的薪酬水平及人工成本進(jìn)行橫向?qū)Ρ确治?，并對各部門的薪酬額度或各序列同級別人員橫向薪酬水平的比值系數(shù)調(diào)整提供建議。

薪酬水平外部對標(biāo)也是企業(yè)定薪的重要參考。國有勘察設(shè)計企業(yè)由于受工資總額限制，企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬無法完全實現(xiàn)市場化，市場對標(biāo)一方面可以將對標(biāo)設(shè)計院不同崗位、層級間的薪酬水平差異作為院內(nèi)部薪酬體系設(shè)計的參考；另一方面如果院內(nèi)目前薪酬水平與市場標(biāo)準(zhǔn)差距過大，可作為向上級管理部門爭取更多工資總額的依據(jù)。

薪酬結(jié)構(gòu)指的是薪酬的組成部分以及各組成部分所占的比例。設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，設(shè)計院需要綜合考慮不同類型崗位薪酬的構(gòu)成、各構(gòu)成的占比、層級設(shè)置等。

此外，更需要考慮基于工資總額管理機(jī)制下，各組成結(jié)構(gòu)的分配公式要與工資總額的預(yù)結(jié)算管理要求相匹配。

設(shè)計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)通常由固定薪酬、激勵薪酬、福利薪酬以及各種津貼等部分構(gòu)成。

（1）固定薪酬又叫基本工資，一般由崗位工資、技能工資、職級工資、工齡工資等反映員工個人資質(zhì)條件的要素組成。

固定薪酬的設(shè)計需要基于崗位工資體系，而崗位工資體系的設(shè)計往往又要與企業(yè)的職級體系一一對應(yīng)。現(xiàn)代企業(yè)崗位工資體系設(shè)計通常采用寬帶薪酬工資方式，在薪酬體系中設(shè)置若干薪檔與一定的跨度范圍，給予各薪級員工相對較寬的薪酬變動范圍。

（2）激勵薪酬通常叫績效薪酬，屬于浮動薪酬。

企業(yè)根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工表現(xiàn)及業(yè)績進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定績效工資。設(shè)計院常見的激勵薪酬形式有項目獎金、生產(chǎn)獎金及銷售提成等。

（3）除了固定薪酬和浮動薪酬外，還有福利薪酬和獎金。

福利薪酬包括社會保險、公司福利、職務(wù)補(bǔ)貼及特殊福利等。設(shè)計院常用福利補(bǔ)貼形式有注冊資質(zhì)補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼、全勤獎、通訊補(bǔ)貼、生日基金等。

而設(shè)計院獎金的設(shè)置通常包含設(shè)計獎金、校對獎金、科研項目獎金、商務(wù)獎、項目管理獎。福利和獎金形式可根據(jù)院實際情況和工資總額進(jìn)行具體設(shè)計。

在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬與浮動薪酬的比例關(guān)系叫做固浮比，固浮比分為高彈性模式、穩(wěn)定模式及中和模式。對于企業(yè)而言，固浮比是薪酬管理的一條“控制線”，不宜過高或過低。設(shè)計院確定崗位薪酬固浮比，需要考慮崗位特質(zhì)進(jìn)行合理設(shè)置。

設(shè)計院可以針對不同崗位序列人員，設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。針對中層及以上人員的薪酬結(jié)構(gòu)，還可以考慮建立中長效激勵機(jī)制，鼓勵管理人員及核心人才注重企業(yè)的長期發(fā)展。

通過中長效激勵機(jī)制可以有效地將員工利益與企業(yè)長期發(fā)展掛鉤。中長效激勵常見的形式有股權(quán)激勵、崗位分紅、任期激勵、超額利潤分享等。

企業(yè)在確定薪酬水平、薪酬導(dǎo)向、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)后需要對崗位薪酬進(jìn)行測算以驗證薪酬體系設(shè)置的合理性。

基于工資總額管理下的薪酬體系需要符合“兩高一低”，即新人均工資高于舊人均工資，實施新薪酬體系當(dāng)年人均產(chǎn)值高于歷史人均產(chǎn)值；工資投入產(chǎn)出比（工資總額投入產(chǎn)出比=工資總額/產(chǎn)值）降低。

另外，除了基于工資總額的測算，還需要就個人套改進(jìn)行測算。如果個人薪酬改革矛盾大，則可以采用“一套二調(diào)”的方式，先平滑套改，再基于新的規(guī)則對薪酬進(jìn)行動態(tài)管理，達(dá)到薪酬設(shè)計目的。

薪酬的具體發(fā)放規(guī)則相對固定。固定工資通常月度按既定金額發(fā)放，而獎金一般有月度結(jié)算、季度結(jié)算、年底結(jié)算三種方式，但一般都會按一定比例月度預(yù)發(fā)，具體比例分布根據(jù)實際情況確定。

設(shè)計院發(fā)展過程中面臨著環(huán)境變化的不確定性、企業(yè)發(fā)展的動態(tài)性及組織結(jié)構(gòu)的變動性，促使企業(yè)需要對薪酬體系采取動態(tài)管理。

薪酬動態(tài)調(diào)整可分為個別調(diào)整及普遍調(diào)整。個別調(diào)整是指針對某個員工由于職位變化、工作業(yè)績表現(xiàn)或個人能力情況進(jìn)行的薪酬調(diào)整；普遍調(diào)整是指針對全體員工的調(diào)整，設(shè)計院需要參考外部市場情況、物價水平及國有企業(yè)工資總額政策等對企業(yè)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整。

任何制度都是一個動態(tài)調(diào)整與完善的過程，由于薪酬體系在企業(yè)管理中的重要性，企業(yè)更加需要隨著外部環(huán)境變化及企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求，及時對薪酬體系迭代更新，使其為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。